Michael Page -consultara de recursos humanos- presentó su Guía Salarial 2026, donde confirma que el mercado laboral mexicano atraviesa un proceso de transformación en el que la flexibilidad laboral, la equidad y el bienestar se han vuelto tan relevantes como el lugar de trabajo o el tamaño de la plantilla.
El estudio revela seis grandes tendencias que marcarán la agenda de las empresas y de los trabajadores durante el próximo año.
La primera es la modalidad de trabajo; aunque el esquema remoto fue protagonista en los últimos años, el modelo presencial sigue predominando.
- 48% de las y los colaboradores trabaja todos los días en la oficina
- 34% se ubica en un formato híbrido con dos a tres días presenciales
- Solo 14% permanece en remoto.
Si bien la flexibilidad gana terreno, aún se convive con culturas empresariales que privilegian la supervisión directa.
La Guía Salarial también pone en evidencia un estado de ánimo que se mueve entre la conformidad y la frustración silenciosa.
- 37% de las y los empleados en México se mantiene en una zona de apatía; no están totalmente insatisfechos, pero tampoco se sienten entusiasmados.
Esta desconexión se traduce en un riesgo para las organizaciones, ya que la falta de motivación suele derivar en mayor rotación.
Salarios y frustración
El estudio ofrece una mirada detallada sobre la percepción de los salarios.
La mitad de los empleados afirma que no recibió ningún incremento en el último año, mientras que del otro 52% que sí lo obtuvo, la mayoría lo recibió como un ajuste inflacionario y no como un reconocimiento a su desempeño.
- Apenas 17% de los aumentos respondió a promociones o a bonos por resultados.
Los Baby Boomers se declaran los más conformes con su nivel de ingreso, con 52% satisfecho, seguidos por la Generación Z con 50%.
Los Millennials alcanzan 48% y la Generación X registra el menor nivel de conformidad con 44%.
El panorama se traduce en que cuatro de cada diez colaboradores describan su satisfacción salarial como regular, un sentimiento que alimenta la conformidad sin entusiasmo y la llamada frustración silenciosa.
Compensaciones
Una tercera tendencia apunta a los paquetes de compensación.
Además de los salarios monetarios, las y los colaboradores esperan que los beneficios respondan a sus necesidades específicas.
Entre los más valorados se encuentran:
- Seguro de gastos médicos
- Bonos
- Fondos de ahorro
- Modalidad híbrida (de manera creciente)
Sin embargo, muchas empresas continúan ofreciendo paquetes tradicionales, lo cual genera una brecha entre lo que los empleados desean y lo que reciben.
La radiografía empresarial de la Guía revela que 42% de las compañías prevé mantener el tamaño de su plantilla en 2026, mientras que 48% planea aumentarla.
Esta perspectiva positiva convive con desafíos como la escasez de perfiles calificados, la rotación constante y las altas expectativas de los candidatos.
Atraer y retener talento se mantiene como una de las prioridades estratégicas más urgentes para las organizaciones.
Oferta y demanda
El estudio también contrasta lo que los trabajadores valoran frente a lo que las empresas ofrecen.
Más del 95% de las y los encuestados considera fundamental la flexibilidad en la elección de beneficios.
Para las mujeres, la modalidad híbrida es la segunda prioridad después de la salud, mientras que para los hombres ocupa la cuarta posición.
La diversidad generacional y de género confirma que la personalización ya no es opcional, es una expectativa real de quienes integran la fuerza laboral.
La Guía identifica los retos que enfrentan las compañías en la gestión de beneficios.
Las políticas estandarizadas muestran señales de agotamiento frente a un talento que busca opciones más alineadas a sus prioridades de vida.
El interés por programas de salud mental, planes de bienestar y apoyos que impacten directamente en la calidad de vida evidencia que los colaboradores esperan una propuesta de valor integral.
“La Guía Salarial ofrece a las empresas una herramienta de referencia sobre las principales tendencias del mundo laboral de cara al 2026, así como un análisis sobre la compensación integral. Sabemos que el futuro del trabajo en México no se define únicamente en esquemas de presencialidad o en tablas de compensación, sino en la capacidad de las empresas para escuchar y adaptarse a un entorno que exige flexibilidad y propósito”, afirmó Javier Torre, managing Director PageGroup México y Centroamérica.
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